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表揚員工 這幾點你需要注意

發布時間:2014-02-13 10:56:41

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"恭維的話再多都不為過,即便人們知道這種恭維不一定發自肺腑,并未必有多大幫助,仍是甘之如飴。"這是國外某學者得出的結論。所以,贊美的力量使得無數管理者深信不疑,將其視為激勵的法寶。而據我的實際觀察,卻發現,當一個員工偶然聽到另一個部門的某位員工受到表揚時,他會顯得無所謂,但如果是坐在他身邊的同事受到表揚,他多數情況下就會顯得酸溜溜的。而且,如果你留心,也會發現所有在場(夸獎現場)者的表情:他們雖然假裝若無其事,甚至能附和幾句、露出欣賞的表情,乃至鼓掌相慶,但誰知道他們心里是不是酸酸的?或者是不是很服氣?

最近,國外一些學者在研究恭維對無辜旁觀者的副作用,他們做了這樣一個實驗:研究人員讓數百位學生想象這樣一個場景----在一家服裝店里,自己聽到店員夸贊"另一位顧客看上去很漂亮"。研究人員首先問學生們,聽到這個夸贊以后的第一反應是什么?然后又問他們,經過考慮以后的反應是什么?學生們的本能反應全都是負面的,而經過考慮后的反應則不那么激烈了。還有一個事實是:那些學生與被恭維者的關系越近(比如他們同在一個學;蛞粋班),他們的嫉妒感就越強烈。

有心理學家指出:嫉妒感有時有一種是良性的,它激勵你努力超過你嫉妒的人;另一種是惡性的,它讓你想要排擠你嫉妒的人,并偷偷給他們使絆兒。而在職場中,表揚引發的嫉妒大多是惡性的。因為這種表揚只有在得到其他同事認同的情況下,才能產生良性效果。但通常對一名員工的表揚,都不易得到其他同事的認同。

現在的8090后新一代的員工,稍作留意,你會發現他們的溝通更為真實坦誠,甚至以"擠兌你就是幫助你"的方針與人交流,認為"損友"才是最親密的關系。我們不得不承認,新生代員工中有相當一批人的特質便是內心異常強大,有良好的自我評價和認知。因此,外界評價并不一定能成為最重要的驅動力。而管理者面對新生代員工時,也該重新思考如何表揚他們了。對新生代而言,傳統的公開表揚效果不僅在打折扣,而且負面作用已漸漸出現。他們更要"真心懂我",而不一定是"表面繁榮"。

美國著名的人類組織學專家本-比爾斯曾描述了成功表揚的五個要素:真誠、具體、及時、目的單純和非公開。據我們的經驗,管理者在表揚下屬時,以下兩種方式是比較適用的。

其一、表揚團隊、項目組。這樣的表揚效果是最好的,因為大家在彼此配合中,誰也不愿拖團隊的后腿,而越是合作默契的團隊,績效也越高。只要將業績達成作為最重要的目標,大家就會真正地做到彼此支持。

其二、在我們的傳統文化中,還是需要公開表揚,樹立典范。但一定要做到有理有據的事實,像貼在墻上的業績榜(但只公布前三名),更能讓人信服,既公開,又不過分高調是很重要的。而公開表揚的標準也要很明確,據此展開的表揚,往往更令人心服。

同時,值得注意的是,表揚一定是在取得成績的基礎上,為了人們可以持之以恒地延續該行為,而最終成為影響整個組織績效的激勵行為。并且,表揚最重要的原則是因人而異、因需而異。給員工最看重的東西,才是真正能激勵員工的方式。例如:對于看重物質員工,獎金最為實際;對于有著很強成就欲的員工來說,你的表揚可能就很重要;而對于自我認同感強的員工,則要給他更多的授權和空間。

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