發(fā)布時間：2013-12-31 08:34:09
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本報告第二部分的重點內(nèi)容是十名候選人在結(jié)構(gòu)化面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評過程中體現(xiàn)出來的能力分析，基于以上的數(shù)據(jù)圖表分析與評委的評定意見，為集團客觀地了解一個干部的特質(zhì)、優(yōu)勢及不足，以利于更好的使用和培養(yǎng)提供了參考意見。但是，需要說明以下幾點：
一、本次測評采取的方法，大部分人員是第一次接受此類面試評價方法，不能排除部分人員因不熟悉而產(chǎn)生的心理不適應(yīng)表現(xiàn)，特別是對于部分“慢熱型”的測評人員，要充分地考慮其心理特質(zhì)，結(jié)合其他的考察方法，例如述職與民主評議等方面情況，綜合地看待一個人的能力和素質(zhì)。
二、本次參加測評的十名候選人，經(jīng)對其履歷的考察，大部分人員在基層積累了豐富實踐經(jīng)驗，一直以來在集團的各個崗位上做出了優(yōu)秀的表率作用，雖然測評時間僅有一天，但是無論是結(jié)構(gòu)化面試還是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，均表現(xiàn)出了良好的職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)風范。需要注意的是部分人員因為性格的原因，特別是有3-4名候選人，不太善于在短時間內(nèi)充分地展現(xiàn)自已的能力，顯得較為被動，但是不能僅此就說明此類人員缺乏某些素質(zhì)或能力。希望在以后的選撥過程中能夠全面規(guī)劃測評內(nèi)容和方法。
三、通過測評，參評人員可以劃分為三類人員：第一類人員屬于積極主動者，即有強烈的競聘該崗位的意愿，此類人員也分成了兩部分，一是有意愿也有很強的能力，這類人員在測評報告中已有體現(xiàn)；二是有意愿但是能力不足者，這類人員在測評報告中占比較多，通過他們的個人評價也反映出希望繼續(xù)學(xué)習(xí)提升的渴望，需要公司在下一步通過一套促人成長的培訓(xùn)體系和機制，讓積極的意愿在系統(tǒng)的培養(yǎng)中轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。第二類人員是主動性及意愿不夠者，此類人員主要是基于目前從事的崗位以及根據(jù)個人的性格特征進行考量，做出的判斷和選擇。對這一類人員，我方建議，讓適合的人做合適的事，專業(yè)的人做專業(yè)的事，達到最佳的人崗匹配率。第三類是有部分人員的測評分數(shù)反映出一些深層次的問題，導(dǎo)致這個問題出現(xiàn)的原因，不是其專業(yè)知識、技能和積累的實踐經(jīng)驗不夠，而是一個管理者，一個領(lǐng)導(dǎo)干部，當達到一定發(fā)展階段的時候，其自身的心理態(tài)勢、性格開放程度，也就是境界和格局束縛了自身的發(fā)展，這個在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)上定義為自我突破和提升的能力。如果沒有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和開發(fā)機制，人才自已不能自我認知和突破這個問題，或者認識到了沒有找到方法突破，將會限制一個人的成長，對組織來說也是一種人力資源管理的局限。這個問題，需要在人才梯隊的培養(yǎng)方面進行系統(tǒng)化的規(guī)劃。
基于以上三點說明，作為獨立的第三方咨詢機構(gòu)，如果未來貴司要繼續(xù)推進人才選撥工作，在時間充裕的情況下，提出以下建議：
在人力資源選撥和測評當中，我方建議采取一個科學(xué)的測評系統(tǒng)包----“篩選+過濾+聚焦”的模式，為了使人才測評和選撥工作更為客觀和公平，更具說服力，建議對參評人員引進定制化的人才素質(zhì)測評作為初選環(huán)節(jié)；采取360度評估作為過濾手段，最后再采取評價中心技術(shù)作為聚集的精準選人環(huán)節(jié)。這樣可能會對參評人員做到最大程度的公平和客觀，也是對企業(yè)人力資本的最有效使用。