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人才測評

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1份人才測評選撥報告摘錄

發(fā)布時間:2013-12-31 08:34:09

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本報告第二部分的重點內(nèi)容是十名候選人在結(jié)構(gòu)化面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評過程中體現(xiàn)出來的能力分析,基于以上的數(shù)據(jù)圖表分析與評委的評定意見,為集團客觀地了解一個干部的特質(zhì)、優(yōu)勢及不足,以利于更好的使用和培養(yǎng)提供了參考意見。但是,需要說明以下幾點:

一、本次測評采取的方法,大部分人員是第一次接受此類面試評價方法,不能排除部分人員因不熟悉而產(chǎn)生的心理不適應(yīng)表現(xiàn),特別是對于部分“慢熱型”的測評人員,要充分地考慮其心理特質(zhì),結(jié)合其他的考察方法,例如述職與民主評議等方面情況,綜合地看待一個人的能力和素質(zhì)。

二、本次參加測評的十名候選人,經(jīng)對其履歷的考察,大部分人員在基層積累了豐富實踐經(jīng)驗,一直以來在集團的各個崗位上做出了優(yōu)秀的表率作用,雖然測評時間僅有一天,但是無論是結(jié)構(gòu)化面試還是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,均表現(xiàn)出了良好的職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)風(fēng)范。需要注意的是部分人員因為性格的原因,特別是有3-4名候選人,不太善于在短時間內(nèi)充分地展現(xiàn)自已的能力,顯得較為被動,但是不能僅此就說明此類人員缺乏某些素質(zhì)或能力。希望在以后的選撥過程中能夠全面規(guī)劃測評內(nèi)容和方法。

三、通過測評,參評人員可以劃分為三類人員:第一類人員屬于積極主動者,即有強烈的競聘該崗位的意愿,此類人員也分成了兩部分,一是有意愿也有很強的能力,這類人員在測評報告中已有體現(xiàn);二是有意愿但是能力不足者,這類人員在測評報告中占比較多,通過他們的個人評價也反映出希望繼續(xù)學(xué)習(xí)提升的渴望,需要公司在下一步通過一套促人成長的培訓(xùn)體系和機制,讓積極的意愿在系統(tǒng)的培養(yǎng)中轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。第二類人員是主動性及意愿不夠者,此類人員主要是基于目前從事的崗位以及根據(jù)個人的性格特征進行考量,做出的判斷和選擇。對這一類人員,我方建議,讓適合的人做合適的事,專業(yè)的人做專業(yè)的事,達到最佳的人崗匹配率。第三類是有部分人員的測評分?jǐn)?shù)反映出一些深層次的問題,導(dǎo)致這個問題出現(xiàn)的原因,不是其專業(yè)知識、技能和積累的實踐經(jīng)驗不夠,而是一個管理者,一個領(lǐng)導(dǎo)干部,當(dāng)達到一定發(fā)展階段的時候,其自身的心理態(tài)勢、性格開放程度,也就是境界和格局束縛了自身的發(fā)展,這個在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)上定義為自我突破和提升的能力。如果沒有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和開發(fā)機制,人才自已不能自我認(rèn)知和突破這個問題,或者認(rèn)識到了沒有找到方法突破,將會限制一個人的成長,對組織來說也是一種人力資源管理的局限。這個問題,需要在人才梯隊的培養(yǎng)方面進行系統(tǒng)化的規(guī)劃。 

基于以上三點說明,作為獨立的第三方咨詢機構(gòu),如果未來貴司要繼續(xù)推進人才選撥工作,在時間充裕的情況下,提出以下建議:

在人力資源選撥和測評當(dāng)中,我方建議采取一個科學(xué)的測評系統(tǒng)包----“篩選+過濾+聚焦”的模式,為了使人才測評和選撥工作更為客觀和公平,更具說服力,建議對參評人員引進定制化的人才素質(zhì)測評作為初選環(huán)節(jié);采取360度評估作為過濾手段,最后再采取評價中心技術(shù)作為聚集的精準(zhǔn)選人環(huán)節(jié)。這樣可能會對參評人員做到最大程度的公平和客觀,也是對企業(yè)人力資本的最有效使用。

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