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績效管理

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績效考核到底為了什么?

發布時間:2013-12-26 09:53:39

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昨天看了華為原高管張建國接受采訪的一篇文章,他談到了華為績效考核的起步,績效考核的實施,以及績效考核的演變,贊同張的一些觀點。

對于績效考核,華為一開始就是為了怎么把獎金分好,我認為這也是績效考核最關鍵、最核心的地方。考核作為一種管理手段,不管后來的專家學者怎么去界定績效考核,它的根本目的并沒有改變,那就是怎么把錢分好,分的公平,分的合理,分的員工有積極性,分的員工接受公司規章制度約束,分的員工認同企業的核心價值觀,分的員工很想在企業干下去而不想辭職。

有的專家講,績效考核不代表績效管理,好像績效管理就更加地神氣,更加地有學問。其實,不管你叫“考核”,還是叫“管理”,都是一個事。應該說,無論是企業大,還是企業小,都在自覺不自覺地進行了各種各樣的考核。大體來講,無非涉及員工行為方面的,涉及企業整體績效方面的,一個是對員工個體的,一個是對全體員工的。

因此,從考核的對象和考核的目的來看,行為考核是為了檢查和修正員工個體行為的,可以督促員工執行規章制度的自覺性,可以促進員工行為的逐步規范,進而促進企業良好文化的形成。所以,有些人把績效考核作為評價員工的依據,這本身就是不合適的。

怎么理解績效考核,很簡單,就是通過對各個單位、各個部門的一系列關鍵指標的考核,促進公司主要經濟技術指標的不斷進步,而這些指標的改進和提高,不是哪一個員工就可以改變的了的,它是一個班組、一個車間、一個部門等各個單元,共同努力才能獲得的。所以,績效考核的對象不是員工個體,而是一個班組、一個車間、一個部門這樣的團隊,就不能用績效考核的結果去對一個員工做出評價,而只能對一個小團隊做出評價。

績效考核的根本目的,就是為了分錢,這就是它的本質。如果績效考核還能帶來其他的一些作用,那也都是間接的作用。其實,企業的其他任何一項專業管理活動,任何一項管理從事,都同樣會發揮它的作用,而不僅僅是績效考核。

只要這樣認識到位了,績效考核也就容易操作了,也就能夠讓員工理解了,基層單位也就會主動配合了。當然需要注意的,就是不能把它當成克扣員工的手段,如果做的的確好,就必須兌現你的獎勵,否則員工就不會再相信你。只要持之以恒地做下去,就會發揮績效考核的作用。

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